Graviditet og amming

Krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at arbeidstaker ikke blir utsatt for skadelig påvirkning som kan gi risiko for forplantningsskader.

Dette skal være en del av virksomhetens systematiske HMS-arbeid: kartlegge og risikovurdere faktorer som kan gi forplantningsskader, og iverksette tiltak. Arbeidstaker skal informeres om eventuell risiko for forplantningsskade.

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven går lenger enn EU-direktivet om beskyttelse av gravide og mødre som nylig har født (EU-direktiv 92/85/EEC) da de omfatter både kvinner og menn og gjelder for arbeidstakere i fertil alder.

Arbeidsmiljøet til begge foreldre bør derfor vurderes ved ufrivillig barnløshet, tidligere problematiske svangerskap, eller tidligere barn med medfødte misdannelser eller skader.

Forhold som kan føre til forplantningsskade

Både kjemiske, fysiske, biologiske, psykososiale og organisatoriske forhold i arbeidsmiljøet kan gi eller bidra til forplantningsskader. Noen risikoforhold som bør vurderes spesielt er beskrevet i kommentaren til § 7-1 i forskrift om utførelse av arbeid.

Gravide og ammende må under ingen omstendighet settes til arbeid når risikovurderingen viser at arbeidet kan medføre risiko for forplantningsskade.

Dersom du har spørsmål om graviditet, risikovurdering og tilrettelegging, kan du ta kontakt med Statens Arbeidsmiljøinstitutt – STAMI – som har en egen rådgivningstjeneste. Bedriftshelsetjenesten skal også ha kompetanse på dette og kan bistå i risikovurdering og tilrettelegging.

Tilrettelegging for gravide

Gravide i arbeid må ta en rekke hensyn under svangerskapet for at den gravide og fosteret skal få et trygt og godt miljø, og for å kunne stå lenger i jobb under graviditeten. Dette kan oppnås ved tilrettelegging av arbeidet.

Eksponeringer i arbeidsmiljøet kan blant annet føre til økt risiko for svangerskapskomplikasjoner, medfødte misdannelser, veksthemming hos fosteret, for tidlig fødsel og dødfødsel. Samtidig er mye av kunnskapen om arbeidsmiljø og helserisiko i svangerskapet usikker, og risikovurderingen på dette feltet er i stor grad preget av en føre-var-holdning. Jordmor eller lege er, i samarbeid med kvinnen selv, nærmest til å vurdere hva som er et forsvarlig arbeidsmiljø for den gravide.

Det finnes mange prosjekter rettet mot gravide arbeidstakere for å redusere sykefravær og holde gravide lenger i jobb, se blant annet omtale på Idebanken. Ikke minst har det vært gjennomført slike prosjekter i sykehus, i samarbeid med jordmødre.

Dersom det er risiko, skal arbeidsgiver sørge for nødvendig tilrettelegging eller eventuelt omplassering for kvinnen. Hvis tilrettelegging eller omplassering ikke er mulig, må den gravide kvinnen midlertidig gå ut av sitt arbeid.

Merk at dette ikke er en oppsigelses- eller permisjonsgrunn, men kvinnen må midlertidig tas ut av sitt arbeid. Hun har da vanligvis krav på svangerskapspenger fra NAV.

• Svangerskapspenger

  Friske gravide kvinner som ikke kan fortsette å jobbe under svangerskapet fordi det kan medføre risiko for barnet, kan få svangerskapspenger. Vanligvis er det tre krav du må fylle for å få svangerskapspenger:

  • Jobben min kan skade det ufødte barnet, og det er ikke mulig med tilrettelegging eller omplassering (må dokumenteres av arbeidsgiver).
  • Årsinntekten min tilsvarer minst et halvt grunnbeløp.
  • Jeg har vært i arbeid i minst fire uker i Norge.

• Tariffavtalebestemmelser

  Tilrettelegging som innebærer lønnsnedgang er ikke en god tilrettelegging, og vil kunne føre til at den gravide heller vil velge å bli sykmeldt. Mange tariffavtaler inneholder bestemmelser som skal sikre gravide mot tap av inntekt dersom tilrettelegging er nødvendig, for eksempel fritak for nattarbeid. Ta kontakt med din tillitsvalgte.

• Fødselspermisjon og foreldrepenger

  Arbeidsmiljøloven regulerer rett til permisjon fra jobben i forbindelse med svangerskap og fødsel, mens folketrygdloven regulerer retten til stønader (svangerskapspenger, engangsstønad og foreldrepenger). Du kan ha rett til permisjon, men ikke nødvendigvis penger.

  Det er mange permisjoner i tilknytning til svangerskap og fødsel, regulert i arbeidsmiljøloven § 12:

  • Svangerskapspermisjon: Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet. Dette kommer til fradrag fra foreldrepermisjonen og må ikke forveksles med svangerskapspenger som følge av risikofylt arbeidsmiljø (se egen omtale).
  • Omsorgspermisjon: i forbindelse med fødselen har far rett til to ukers permisjon for å bistå moren. I offentlig sektor er denne permisjonen med lønn.
  • Fødselspermisjon: Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.
  • Foreldrepermisjon: Foreldrene har rett til permisjon i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden.

  For å ha rett til foreldrepenger er det et krav at du har vært i arbeid i minst seks av de ti siste månedene før foreldrepengeperioden starter og ha hatt en årsinntekt på minst et halvt grunnbeløp.

  Foreldrepengeperioden er på 49 uker med 100 prosent lønnskompensasjon eller 59 uker med 80 prosent lønnskompensasjon. Du kan velge å ta ut foreldrepengene sammenhengende eller kombinere det med delvis arbeid eller ferie. Foreldrepengene må tas ut før barnet fyller tre år.

  • Mødrekvoten: er på 15 uker med 100 prosent kompensasjon, 19 uker med 80 prosent kompensasjon. I tillegg får mor også tre uker før termin. Seks av de 15 ukene skal tas umiddelbart etter fødsel. Det er ingen krav til hva far gjør.
  • Fedrekvoten: er på 15 uker med 100 prosent kompensasjon, 19 uker med 80 prosent kompensasjon. Det er ingen krav til hva mor gjør.
  • Fellesperioden: er ukene med foreldrepenger som foreldrene kan dele. Dette er 16 uker med 100 prosent lønnskompensasjon, eller 18 uker med 80 prosent kompensasjon. Når far tar ut foreldrepengene fra fellesperioden, må mor jobbe, studere eller være i annen godkjent aktivitet.

  Les mer om dette på NAVs nettsider

• Ammefri

  Arbeidsmiljøloven §12 – 8 gir en ubetinget rett til ammefri:

  (1) Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

  (2) Kvinne som har ammefri etter første ledd, har i barnets første leveår rett til lønn inntil én time på arbeidsdager med avtalt arbeidstid sju timer eller mer.

  Tariffavtaler kan ha bedre bestemmelser. Eksempelvis gir overenskomsten mellom Spekter og NSF rett til ammefri med full lønn inntil to timer pr arbeidsdag, og retten er ikke begrenset til barnets første leveår.

  Dette er å forstå slik at en kvinne som ammer sitt barn har rett til den fri hun trenger til dette, uavhengig av omfanget av ammingen eller av barnets alder. Retten til lønn er imidlertid begrenset. Retten til ammefri er basert på nødvendighet; ammer du ikke om natten har du heller ikke rett til ammefri på nattevakter.

  At retten til ammefri er ubetinget, innebærer at arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for gjennomføring. Som Arbeidstilsynet skriver på sine nettsider: Det er mors behov for ammefri som skal legges til grunn for hvor mye og på hvilken tid i løpet av arbeidsdagen ammefri tas ut. Arbeidsgiver kan ikke styre dette begrunnet i hensyn til driften på arbeidsplassen. Dersom ammefri fører til problemer eller ulemper for arbeidsgiver, er det arbeidsgivers ansvar å løse dette.

  En situasjon der tilretteleggingen for ammefri overlates til kvinnen og kollegene er ikke akseptabelt. Det er ikke slik at helsesektoren er unntatt fra arbeidsmiljølovens bestemmelser, verken når det gjelder ammefri eller andre bestemmelser. Etter en rekke innlegg på Facebook der sykepleiere viste til vanskeligheter med å få tilrettelagt for ammefri, henvendte NSF seg til Arbeidstilsynet og ba om en vurdering av hvordan man kan sikre gjennomføring av ammefri i praksis. I sitt svar skriver Arbeidstilsynet blant annet:

  Arbeidsgiver kan ikke styre når og hvor lenge mor skal amme, begrunnet i hensyn til driften på arbeidsplassen. Dersom ammefri fører til problemer eller ulemper for arbeidsgiver, eller eventuelle helseproblemer for mor som følge av å ikke amme, er det arbeidsgivers ansvar å løse dette. (…) Det innebærer bl.a. å legge opp vakter og turnusordninger etc på en slik måte at ammefri kan avvikles samtidig som arbeidet kan gjennomføres uten at det går ut over pasienter eller kolleger. (…) Hvordan arbeidsgiver oppnår dette, er det opp til arbeidsgiver å bestemme, men det vil åpenbart kreve planlegging og dialog.

  Dersom leder ser at hun får problemer med å tilrettelegge for ansatt som krever ammefri, må hun ta dette oppover i organisasjonen. Personalansvarlig/personalavdelingen vil være aktuelle å kontakte. Tillitsvalgte og verneombud må bidra til at retten til ammefri håndteres som et arbeidsmiljøspørsmål på systemnivå og ikke noe kvinnen må håndtere alene.

  Arbeidstilsynet kan kontaktes, og saken kan også bringes inn for Tvisteløsningsnemnda. NSF vil at manglende tilrettelegging for ammefri blir gjenstand for kollektiv handling og oppfordrer medlemmer og tillitsvalgte til å forfølge disse sakene både overfor arbeidsgiver og i vår egen organisasjon. Brudd på arbeidsmiljølovens rett til ammefri kan også være i strid med diskrimineringsvernet

• Lønnsforhandlinger når du har fødselspermisjon

  Arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon har rett til å fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten. Dette innebærer at du skal bli gjort kjent med frister o.l.

• Diskriminering

  Diskriminering er ulovlig forskjellsbehandling. Graviditet, foreldrepermisjon og omsorgsoppgaver er diskrimineringsgrunnlag listet spesifikt i likestillings- og diskrimineringsloven (§6).

  Vernet mot diskriminering som følge av graviditet eller foreldrepermisjon er svært sterkt, fordi kvinner ikke skal stilles dårligere som følge av at de får barn og benytter seg av lovbestemte rettigheter i forbindelse med dette.

  Vernet mot diskriminering i forbindelse med foreldrepermisjon og omsorgsoppgaver gjelder også for menn.

  • Arbeidsgiver har ikke lov å spørre om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn i ansettelsesprosessen.
  • Manglende forlengelse av midlertidig tilsettingsforhold på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon er forbudt.
  • Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5, har rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling, samt nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet (§33).

  Manglende tilrettelegging ved graviditet kan i tillegg til å være brudd på arbeidsmiljølovens regler, også være i strid med likestillings- og diskrimineringslovens regler (§23).

  Såkalt graviditetsdiskriminering er dessverre ganske utbredt i arbeidslivet. I helsesektoren jobber det mange kvinner i fertil alder, og Likestillings- og diskrimineringsombudet får mange henvendelser fra ansatte i helsesektoren om diskriminering ved graviditet og foreldrepermisjon.